Bel 085 051 6823 (ma-vr 8.00-17.00)

Arbeidsconflicten

12 okt 2018

Arbeidsconflicten bederven de werksfeer en verhogen het ziekteverzuim. Mensen worden letterlijk ziek van het conflict. Het is een niet-medisch probleem wat zich uiteindelijk wel als stress, overspannenheid of een burn-out manifesteert. Een slechte werksfeer heeft te maken met het ontbreken van motivatie en veiligheid binnen een organisatie. Je kunt dus spreken van een verziekte cultuur. De aanpak van ziekteverzuim en de focus op vitaliteit is een reflexmatige manier van symptoombestrijding. Het ontbreken van rolmodellen met goed voorbeeld gedrag is meestal de oorzaak van een zwakke cultuur, waar een arbeidsconflict op de loer ligt.

In een gezonde organisatie durft iedereen kwetsbaar te zijn en is er vertrouwen. Collega’s ervaren conflicten als inhoudelijk en productief; het is een manier om tot betere resultaten te komen. De betrokkenheid is hoog omdat ieders inbreng waardevol is en er wordt naar elkaar geluisterd. Door de aanwezigheid van veiligheid en duidelijkheid wordt op elk niveau verantwoordelijkheid genomen. Er is aan alle voorwaarden voldaan om maximale resultaten te bereiken.


Lees ook:

Overspannen

Burn-out; symptomen, behandeling en herstel


360 graden feedback

Om een arbeidsconflict te voorkomen kun je (als werkgever) preventief aan de cultuur werken. Voor een gezonde cultuur is het nodig om op een zorgvuldige manier te reflecteren. Als mens hebben we namelijk moeite om onszelf objectief waar te nemen. Hiervoor kan het 360 graden feedback model gebruikt worden. Wanneer je een werknemer vertelt wat je van die persoon vindt, noemen we dat eendimensionale feedback (90 graden). Zodra mensen met elkaar in gesprek zijn over het functioneren van elkaar dan heet dit 180 graden feedback. Bij 360 graden feedback zijn er meerdere mensen bij het functioneren van een collega betrokken. Feitelijk waarneembaar gedrag en werkelijke resultaten zijn onderwerp van gesprek. De 360 graden feedback methode is bedoeld om te beoordelen, niet om te veroordelen.

Aan een arbeidsconflict ligt doorgaans een veroordeling ten grondslag. Je kunt het vaak niet eens eendimensionale feedback noemen omdat er geen sprake is van een veilige en open communicatie. Het gaat niet meer over groei, prestaties of vaardigheden. Een arbeidsconflict is vaak een botsing tussen de personen, subjectief, oneerlijk en zonder inhoud.

Oorzaken arbeidsconflicten

  • Reorganisaties; spanning, miscommunicatie, onzekerheid en grote druk
  • Verstoorde arbeidsrelaties; miscommunicatie, eigen interpretatie en aannames
  • Onduidelijkheid; organisatiestructuur, rollen en taken
  • Toenemende werkdruk; automatisering, nieuwe ontwikkelingen of economische omstandigheden
  • Re-integratie; te hoge werkdruk, niet serieus genomen worden of juist onder je niveau moeten werken

Omgaan met kritiek

Een medewerker in een arbeidsconflict met de werkgever voelt zich doorgaans machteloos. En dat is logisch want er is een verschil in macht. Vaak ben je het slachtoffer van een beslissing die zonder jouw medeweten genomen is. En dat is pijnlijk. Bij je laatste functioneringsgesprek was alles in orde en na de reorganisatie ben je, bij nader inzien, minder geschikt voor je baan. Wat!? Hoe kan dat? Heel eenvoudig: er is een besluit genomen en het lijkt erop dat er achteraf een verklaring bij wordt gevonden. Omgaan met kritiek is lastig als deze persoonlijk geuit wordt en oneerlijk is. Hoe nu verder?

In een arbeidsconflict kun je ontslag nemen, je schikken in de nieuwe situatie, een jurist inschakelen of het gesprek aangaan. Rechtshulp zoeken en met een leidinggevende in gesprek gaan zijn de twee actieve varianten. Bij een juridisch proces kun je verwikkeld raken in een welles nietes discussie. Degene met de beste bewijzen wint. Dit proces is geschikt om een maximale schadevergoeding binnen te halen en alsnog de organisatie te verlaten.

Een conflict kan niet doorgaan zonder jouw deelname Klik om te Tweeten

Feedbackregels in een arbeidsconflict

Als je ervoor kiest om het gesprek aan te gaan omdat je bij je werkgever wilt blijven, zorg er dan voor dat het een goed gesprek wordt. Focus je op de win + win. En ja, daar zijn ze weer: gebruik de feedbackregels. Ze komen in iedere training terug omdat de meeste mensen vergeten dat kwetsbaarheid (vertrouwen) de sleutel van de methode is. Feedback geven en ontvangen is een doorlopend proces mits beide gesprekspartners hun eigen gevoel inbrengen en daar transparant over kunnen praten. Het is een misvatting dat ‘professioneel zijn’ hetzelfde is als onpersoonlijk en onkwetsbaar zijn. De professional en de persoon zijn één. Als je wacht tot de ander met openheid over de brug komt, kun je lang wachten. Ondanks dat je negatieve feedback ontvangen hebt, stel je je toch (als eerste) kwetsbaar op. Hiermee nodig je de ander uit om dat ook te doen.

Ook bij een tegenslag

Bij het feedback ontvangen verwacht je opbouwende kritiek. Wanneer die uitblijft of op een pijnlijke manier verpakt wordt, is het aan jou om daar feedback op te geven met een ik-boodschap over je gevoel. En het is logisch dat de feedbackregels vergeten worden als iemand aan je broodwinning komt. Je voelt je bedreigd. Bij een dreiging sla je op de vlucht of je slaat terug. Met die aanpak bereik je precies het tegenovergestelde als met de feedbackregels.

Ervaringsverhaal arbeidsconflict (bron: radar.avrotros.nl)

Annabel krijgt in september 2011 te maken met een chronisch ziekte. Ze meldt zich ziek bij haar werkgever en het was al meteen duidelijk dat haar herstel lang op zich zou laten wachten. Op dat moment werkt Annabel al 8 jaar voor haar werkgever. Ze heeft het voornemen om in het begin van 2012 weer een paar uur per dag te gaan werken. De Arboarts vindt dat een goed idee.

Ontslag

Eind 2011 wordt Annabel verrast door een oproep voor een beoordelingsgesprek, ondanks haar ziekte. Om haar welwillendheid aan te tonen, verschijnt zij op die afspraak. Uit het niets krijgt zij een negatieve beoordeling. Dat is vreemd omdat in de voorgaande jaren haar functioneren als uitstekend werd beoordeeld. Hierop volgend komt er een tweede gesprek, waarbij haar leidinggevende, de manager en iemand van P en O aanwezig zijn. Annabel krijgt te horen dat haar werkgever haar contract wil beëindigen. Dit is een schok voor Annabel en hier ontstaat het wantrouwen.

Aan de slag

Later draait haar werkgever weer bij omdat Annabel haar ontslag niet accepteerde. Op dat moment wordt zij gedwongen om alsnog direct te re-integreren. Door de hele situatie is de spanning dusdanig opgelopen, waardoor Annabel nog zieker is geworden. Haar eerste voornemen om begin 2012 te starten met werken, is onmogelijk geworden.

Positieve feedback

Er zijn mensen die nooit in een arbeidsconflict of een ruzie terecht komen. Zij zijn conflict vermijdend of zij beschikken over de vaardigheid om het positieve te herkennen. Je kunt denken “Waarom overkomt mij dit?”, dan maak je het persoonlijk en je blijft een slachtoffer. De vraag “Wat wil deze situatie mij leren?” vergroot je mentale veerkracht. In elke situatie positieve feedback kunnen geven betekent dat je bewust bent van je grenzen. Je focust je communicatie op wat je wilt bereiken en je durft hierbij transparant te zijn. Met positieve feedback houd je rekening met de ander en met je eigen belangen. Hoe begin je een gesprek?

Voorbeeld positieve feedback

In ons laatste gesprek heeft mijn leidinggevende mij een negatieve beoordeling gegeven. Ik ben daar van geschrokken omdat ik denk dat het met mijn ziekte te maken heeft. En ik vind het extra vervelend omdat ik juist van plan was om volgende maand weer te gaan starten. Nu we hier met elkaar zitten, lijkt het mij zinnig om het over mijn herstel te hebben. Dan houd je een ervaren kracht in huis en bespaar je een hoop kosten. Hoe kunnen we samenwerken zodat we beiden achteraf met een goed gevoel op het proces terugkijken?

Feedback bestaat voornamelijk uit ik-boodschappen omdat je hiermee discussies vermijdt. “Ik heb … meegemaakt.” + “Ik heb dat als … ervaren.” + ” Mijn gevoel (of mening) is …”, je kunt de mogelijke gevolgen ook benoemen. Daarna ga je pas de ander betrekken in je verhaal. Je geeft hiermee een aanzet om samen te willen werken, zonder strijd en zonder discussie. Je richt je op het gezamenlijke belang.

Creativiteit ontstaat door meningsverschillen Klik om te Tweeten

Non verbale communicatie


Naast de inhoudelijke boodschap, zoals besproken bij de feedbackregels, is je non verbale communicatie belangrijk bij een arbeidsconflict. Vraag het maar aan schooljuffen of meesters, jongerenwerkers, HRM medewerkers of bemiddelaars. Ieder conflict gaat over HOE het proces verloopt. Vervolgens proberen we het op te lossen door de inhoud (WAT) te bespreken. Je non verbale communicatie gaat over hoe je je verhoudt tot een ander. Je timing, je lichaamshouding en in welke context, zijn belangrijke factoren die een boodschap betekenis geven.

Het ‘lezen’ van de non verbale communicatie van een ander gaat gepaard met eigen interpretatie en aannames. “Hij pakte meteen zijn tas in toen ik hem aansprak op de rommel op zijn bureau. Hij heeft neemt mij totaal niet serieus…”. Iedere bemiddelaar kent voldoende voorbeelden waarbij een partij (in het conflict) aangeeft dat als de ander hetzelfde onderwerp vriendelijk had gebracht, er niets aan de hand zou zijn geweest. Kortom: partijen betwijfelen elkaars intenties. Ik ben welwillend en de ander is oneerlijk.

De psychologen en therapeuten van de Piekerpoli kunnen je helpen bij het bewust worden van je non verbale communicatie. In therapiesessies worden dingen helder door hoe ze gezegd worden. Kom een keer praten en spiegel je aan onze professionals.

10% van de conflicten is een gevolg van een meningsverschil, 90% is het gevolg van de manier waarop het gebracht wordt Klik om te Tweeten

Spiegelen

Ieder mens heeft spiegelneuronen. Dit zijn stofjes in ons brein die ons helpen bij het invullen van onze sociale rollen. Onbewust nemen we de non verbale communicatie van een ander over door het spiegelen van de lichaamstaal. Iemand die glimlachend over straat gaat, ontmoet veel vrolijke mensen. Onbewust nemen anderen die glimlach over. Andersom werkt het ook. Een boze blik resulteert in een negatieve terugkoppeling vanuit je omgeving. Je kunt spiegelen bewust inzetten. Glimlach met een open houding naar de andere (conflict) partij. En onbewust gaat er iets gebeuren. Doe dit vooral subtiel. Ga niet mee in de strijd van de ander. Strijd roept strijd op. Een vredelievende houding kan rekenen op mededogen. Kies bewust voor een samenwerkende opstelling. Let bij je jezelf op je ademhaling, dat deze naar je buik blijft gaan. Dit betekent dat je ontspannen blijft en goed kunt antwoorden op de situatie.

Persoonlijke ontwikkeling

In persoonlijke ontwikkeling trajecten wordt veel aandacht besteed aan gevoel en emoties. Volgens het RET model kan een ander je niet emotioneel raken als je zelf bewust bent van je eigen emotionele processen. Belangrijke ontwikkelpunten zijn: bewust zijn van je persoonlijke kwaliteiten; ken je eigen rode knoppen; neem verantwoordelijkheid voor je oude trauma’s en focus je op hoe je je nu voelt (en wat is daar de betekenis van?).

Persoonlijke ontwikkeling gaat ook over prioriteiten stellen en de situatie accepteren zoals die nu is. Feedbackregels helpen je om transparant en geweldloos te communiceren bij het benoemen van wat er voor jou belangrijk is in de huidige situatie. Een arbeidsconflict is niet leuk, het vertelt je veel over je eigen kwetsbaarheden. Achteraf zijn de meeste arbeidsconflicten goed voor je persoonlijke ontwikkeling. Het heeft je gedwongen een oude situatie los te laten. Je komt in een nieuwe omgeving die veel beter bij je persoonlijke kwaliteiten past.

Persoonlijke effectiviteit

Strijd, welles nietes discussie, ruzie met collega, ziek door arbeidsconflict… Zaken die ten koste gaan van je persoonlijke effectiviteit. Je wordt ziek door stress. Je verlaagt jezelf tot emotionele manipulatie omdat je je een slachtoffer voelt van het arbeidsconflict. Overspannenheid, een burn-out en arbeidsongeschiktheid liggen op de loer.

Een conflict is het begin van bewustwording Klik om te Tweeten

Verhogen van je persoonlijke effectiviteit:

  • Accepteer je kwetsbaarheid. Het vergroot je authenticiteit en je geloofwaardigheid.
  • Een meningsverschil is iets om te onderzoeken. En onderzoek waarom jij het als een persoonlijke aanval ervaart. Zodra je dit begrijpt, ben je sterker geworden.
  • Blijf met je grootste ‘vijanden’ in gesprek. Bekijk een conflict vanuit hun perspectief. Zodra je dat begrijpt, kan een ander jou ook beter begrijpen.
  • Neem verantwoordelijkheid. Je hoeft aan niemand verantwoording af te leggen omdat je onschuldig bent. Je hoef je nergens voor te schamen.

Hulp van een therapeut

Als je het bovenstaande rustig gelezen hebt, lijkt het allemaal logisch en makkelijk. Een arbeidsconflict kan traumatisch zijn en veel spanning oproepen. Die spanning zorgt ervoor dat je niet goed kunt nadenken als je een gesprek met je leidinggevende hebt. Onze psychologen en therapeuten kunnen je helpen in je proces. Ze zijn ervaren met het behandelen van stress klachten. Daarnaast hebben onze therapeuten zelf ook veel meegemaakt; betrokken bij of zelf het middelpunt van een arbeidsconflict. Tijdens de gesprekken kun je het conflict inbrengen om te bespreken of zelfs om te oefenen. Als je in een veilige setting traint, is het daadwerkelijke gesprek makkelijker. Bel ons voor een afspraak.

SHARE ON
SHARE ON